設定、変更、保守の容易な、リニアな賃金表（賃金テーブル）
職員の給与を決定するには、ルール、基準が欲しい。そんな役割を担って賃金表（賃金テーブル）が登場しました。公務員の何等級、何号俸という号俸表は、その代表的なもの。等級毎に何段階かの金額数値が並ぶ。民間私企業においても、多くの職場で、人事考課（人事評価・人事評定）のゴールに、この賃金表（賃金テーブル）が存在するケースが多い。
この表が存在することで、職員は、その金額決定へのプロセスは見えなくても、なんらかのルールの下、自身の給与が決められたと想像、何も無いよりは説得への効果はある。また、給与を決定する側も、何も基準の無い中で、答を探すよりも、意思決定が容易ではある。評定項目も用意の無い職場で、賃金表（賃金テーブル）のみはあるといった職場も珍しくないようです。
賃金表は、金額数値を並べた表である。その表から、評価の高い人には高いランクの金額、低い評価の人には、低い金額数値を選ぶことで、人事は完結する。しかし、賃金表の金額数値は、階段状に並んだ数字であり、数字と数字の間を選ぶことが出来ない。僅かな点数の違いを、表の金額数値にどのように関係付けるか、困難な選択を迫られることも少なくないでしょう。金額数字の数を限り無く多くすれば、この問題は解決するが、世の中の賃金相場が変わったりした場合の変更が面倒である。これは、表にしている故に生ずる問題である。
図１は、この従来の賃金表のメンテナンス、階段的数値の問題を超える、新しい賃金表を提案するものです。ここでは、各職階、資格クラス別に、金額の最大値、最小値の設定のみを行います。また、その設定結果は、グラフ表示により、隣り合うクラスとの位置付け、下位からの追い越し度合い等を明らかにします。最大値から、最小値の間には、階段は存在しません。評価の結果は、完全にリニア（比例的）に適用することが可能になります。しかしながら、評価から、金額決定までのプロセスで、人為的判断に多くのウェイトがある制度では、このリニアな賃金表は、柔軟さが、逆に決定を難しくしてしまいます。この新しい賃金表を活かすには、評定から反映までのプロセスにも、新しい方法が求められます。
「公平クン」システムの「甘辛調整」「反映計算」「部門間調整」を参照下さい。
図２は、図１の№５のＭ２のグループを選択し、拡大表示したものです。最大値280,000、最小値220,000の斜線上に、職員がどのように位置付けられ、各々が、どのような金額数値か、金額順に表示されます。「設定給」が「職能給」となっておりますが、これは、賃金項目の何をテーブル化するかの選択設定の結果を表しています。選択されたグループは、Ｍ２ですが、隣り合うグループ、上位のＭ１は、下位メンバーの氏名と金額、下位のグループＭ３は、グループ内の上位のメンバーを表示し、グループ間の追い越し等を確認することができます。金額数値は、反映計算において、計算数値の四捨五入桁を低くすることで、限りなく、評価点数に比例した数値とすることが可能です。
人事評価の結果、そのゴールを、階段式から、直線式にすることの合理性は、その決定根拠となる評定データの扱い、評価のプロセスでも言える事です。評価のスタートこそ、Ａ、Ｂ、Ｃ等のランクに位置づける階段式ですが、複数項目の合計点が、ランクと一致するとは限らない。それを切り捨て、切り上げのルール化があったとしても、強引な数値の丸めは、各項目の基準に照らして評価している、評定者の苦労を無にするものです。評定値をそのように扱ってきたのも、階段式賃金表が評価の答となっていたからともいえましょう。
御参考ページ：人事制度はデジタル（古い階段式）からアナログ（新しい直線式）に変えましょう
賃金表、小企業において必要か否か、議論のあるところですが、各職位、職群に、人数が少なければ、従来の、表形式の賃金表に存在意味は無いと考えます。組織全体の賃金を体系的に位置付けたいとするなら、ここに提案する賃金表は、その役割を果たします。人事評定は、コンピュータには馴染まないと考えられてきた、そんな雰囲気が、金額数値を表にした、従来の賃金表が使われ続けた所以と考えます。人事評定にも、コンピュータが有効であることを御理解戴ければ幸いです。