多面考課システム公平クン・より公正な評価決定とより厳正なる処遇反映を実現するソフト

　従来、一般的な人事考課の方法は、被考課者別の用紙に、項目ごとチェックする形であった。しかし、この方法では、自分の考課した結果が、総合点で、どのような順位となっているか、また、項目別には、どんな順位となっているか、確認が困難であった。処遇に直結し、能力開発に結びつけるには、考課者に、この視点での十二分な確認が欲しい。エトナでは、パソコンの機能を生かすことにより、この課題を解決しました。また、多面考課を実現するため、多量データの処理を容易にする、エトナ独自の考課入力確認システムを考案し、特許申請、平成１２年、特許を取得しております。評定段階に、パソコンを位置付けたこと、その効用は、開発者エトナの予想をはるかに越えるものでありました。

　多面評価故に可能になった、各評定者の特性である、甘辛と中心化傾向度合の比較係数の算出。この係数により、集計元データを甘辛調整しての公正な計算。より、妥当な評定値を求めるための、評定者ウェイト他の柔軟な設定機能。経営を科学する米国において、エトナの人事考課データ処理手法の独自性は認められました。

ＰＥＲＳＯＮＮＥＬ　ＶＡＬＵＡＴＩＯＮ　ＰＲＯＧＲＡＭ

Ｓｅｉｊｉ　Ｋｏｂａｙａｓｈｉ，Ｋａｎａｇａｗａ－ｋｅｎ（Ｊａｐａｎ）Ａｓｓｉｇｎｅｄ　ｔｏ　ＥＴＮＡ　Ｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎ，Ｔｏｋｙｏ（Ｊａｐａｎ）

導入されたユーザー様は、「公平クン」システムで、何をされようとしたのでしょうか。様々な職場、業種もあり、求めるもの、目指す所も異なりますが、共通する所は以下のような内容に集約されます。

従来は、評価結果を示すことなど不可能であった。多面評価ならば、上司は、自分の観方だけではなく、職場の多くからの見解として、「考課レポート」を提示することができる。従来の方法で、結果を示せと言われれば、自分の部下に対して、厳しい、そのままの現実を、評価にすることは、後々の職場管理を考えたら難しかった。しかし、多面であれば、この呪縛から開放され、データも、より妥当なものとなるだろう。

○　部下全員オールＡとするなど、極端な評定者を矯正したい　○

考課者訓練もしているのに、部下をオールＡで評価したデータを提出してくる部門長がいる。「そんな筈はないでしょう」と言うと、「皆、一生懸命やっているから」と答える。横から観ていて、部門業績からも、職場の日常からも、明らかに、そのような評価には見えないが、人事として、それ以上言う事も出来ない。「公平クン」の「考課者チェックデータ」を示すことで、この壁を越えたい。

○　昇給賞与後のアフターケアは苦情処理でなく、能力開発に向けたい　○

昇給賞与期には、最後に、幹部会議にて、部門間調整を行い、その結果も、見解も共有している筈なのに、末端職場を、各幹部が説得し切れずに、問題が上まで持ち上がってくることが多い。そのため、昇給、賞与支給実施後に、各職場の特定社員への説得などに、多くの時間を取られてしまう。「公平クン」導入で、金額の根拠を明確に示し、このような問題を無くし、能力開発に時間を使いたい。従来の人事では、異議を申し立てない社員も、不信感もあり、影で評論していることが多いが、「公平クン」で、評価にも参加させ、評価への姿勢を変えさせたい。

○　年功主義から能力、成果主義に変え、職場の活力を引き出したい　○

長年続けてきた、社員に示せない曖昧な評価制度で、結果として、年功色の濃い賃金となってしまった。しかし、若い人、仕事の出来る人は納得していない。本当に貢献している人に大きく報いる制度に変えなくては、有能な人材を失う。経営者にとって、怖いのは、出来る人材がやる気を失うことだと。それには、人事をより、公開性の高い制度にしなければならない。「公平クン」の、年功主義から、能力主義、成果主義への、ソフトランディング機能を使って、制度を変えていきたい。

目標管理制度も実施、年俸制度も導入したが、最後の賃金決定プロセスで、階段状の賃金表による決定は、社員の納得を得難い。評価点数の僅かな差が、ランクの上下を分け、上がったり、下がったりする。点数により、リニアに反映される「公平クン」の方式に変え、同時に、目標管理制度も、多面評価で、より納得性の高いものにしたい。